Recomendamos ver la gestión de los recursos humanos en las empresas desde la perspectiva de las relaciones sociales y las redes que éstas conforman. Un resumen del estado del arte en este campo de la investigación científica, identificado como la gestión de los recursos sociales, lo ofrecen Soltis, S. et al. (2018). Incluye, la reciente publicación: Gestión de las competencias de los empleados (reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de recursos humanos); gestión de los comportamientos y las actitudes de los empleados (desempeño, compensación salarial, rotación y retención de personal); y, gestión de los empleados para obtener una ventaja competitiva importante (gestión estratégica de recursos humanos y capital humano estratégico).
Es interesante saber que —de acuerdo al muy reciente artículo del Dr. Daniel Brass (2022)—, es sólo a partir de la publicación antes referida que el término Gerencia de Recursos Sociales es acuñado. Además, nos indica que la investigación en las redes sociales interpersonales en organizaciones sigue progresando, más allá del tradicional análisis estructural; como ejemplo, podemos mencionar el estudio de los huecos estructurales y la intermediación, en un contexto que incluya a grupos de más de tres actores (tríadas) y sus lazos, sin limitar el análisis a un solo ego, como individuo focal, y considerando adicionalmente las relaciones con sus alters, como intermediadores. Otro ejemplo es incluir entre los tipos de enlaces (relaciones) los “negativos”.
Anteriormente, el mismo Dr. Brass (1995) había publicado los resultados de sus investigaciones en cuanto a la perspectiva de las redes de interdependencia social, en la gestión de los recursos humanos, en las organizaciones empresariales. Sus conclusiones plantean que esa perspectiva pudiera servir de marco conceptual para entender el tipo de organización en “red” del futuro, sin necesidad de entrar en competencia con la perspectiva tradicional, basada en la identificación y medición de los atributos individuales de las personas. Lo ideal sería la combinación de ambas perspectivas, como ya ha sido posible comprobar con éxito en algunas empresas innovadoras.
Los procesos de reclutamiento y selección de personal, en empresas organizadas en forma de red, pudieran significar la identificación, localización y organización de “empleados temporales”, sin fronteras definidas, entre empresas y a nivel internacional, como lo sugiere el Dr. Brass. En ese caso, los gerentes de recursos humanos se convierten en intermediadores que traen a la organización “la gente necesaria”, para poder ofrecerle al mercado sus productos y servicios de alta calidad. Esos recursos humanos son sólo temporales, por cuanto su utilidad es función del entorno y las tecnologías necesarias en momentos específicos y, ambos, cambian rápidamente.
Así como los recursos humanos requeridos son contratados a través de una red de conexiones que traspasa los límites de las organizaciones, también el nivel de contacto e interacción entre los empleados es un factor que incide en sus deseos de permanencia en la empresa. En ambos casos existe un trasfondo relacional. Para las organizaciones en red es fundamental contar con el apoyo informático de herramientas como la Tecnología Social SAI, con las que se optimice la gestión de los recursos humanos, incluyendo a las relaciones sociales en los escenarios.
Referencias:
Brass, D. (1995). A social network perspective on human resources management.
— (2022). New developments in social network analysis.
Soltis, S. et al. (2018). Social resource management: Integrating social network theory and human resource management.
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