Un aspirante a un título universitario (pregrado o posgrado), un profesional en búsqueda de más información sobre cómo desarrollar sus capacidades, un ejecutivo que desee relacionarse mejor con sus empleados, un equipo de trabajo que necesite aumentar su nivel de rendimiento, etc. Todos esos casos representan distintas razones por las cuales hacerse un test de personalidad. Pero, pensando empresarialmente, todo departamento de reclutamiento y selección de personal también debería considerar el uso de este tipo de herramienta, para su mejor funcionamiento. En el caso del test para el popular Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI), se trata de determinar rápidamente el perfil psicológico, con una fiabilidad no mayor al 75%, de acuerdo con su Manual.
El MBTI es “muy utilizado para explicar las características de la personalidad de los individuos… la medida nunca fue diseñada para medir, ni mide, patología o enfermedad mental de cualquier forma» (Coulacoglou & Saklofske, 2018: 269-270). Existen, disponibles en Internet, versiones gratuitas del MBTI para determinar el tipo de personalidad, según el conocido modelo: 4 índices (Extravertido / Introvertido, Sensitivo / Intuitivo, Pensativo / Sentimental y Juicioso / Perceptivo). El número de preguntas del test (cuestionario) está entre 50 y 94, conforme al criterio de cada diseñador. Las versiones más confiables asignan puntajes a los índices (4) y a sus factores (8).
Finalizado el test, obtenemos una breve descripción (fórmula y características) de nuestro tipo de personalidad, indicando el peso de cada letra resultante, p.ej.: ENTP. En ese caso, se trata del tipo extrovertido (E) e intuitivo (N), con características tales como: versatilidad, originalidad e iniciativa, entre otras. Además, esas características están apoyadas en el pensamiento (T), en vez del sentimiento. A este tipo de personalidad se le asocia con ocupaciones tales como la dirección de empresas o el desarrollo de proyectos. Su modo de acción preferido es perceptivo (P), en vez de juicioso, lo cual le permite una adaptación a su entorno, sin mayores dificultades.
Como los pesos atribuidos a cada factor pueden variar, es muy poco probable que dos personas compartan exactamente la misma fórmula, pues siempre habrá matices que los diferencien, por más semejantes que pudieran parecer. Otra cosa: al comparar resultados entre tipos similares, p.ej. un INTP y un ENTP, podremos también observar las diferencias (no siempre tan evidentes) entre esos perfiles psicológicos. Pero, deberá comprenderse que “la frontera entre dos tipos de personalidad a veces no está clara y el resultado puede depender de una respuesta dudosa … [por eso] debe dársele importancia a [todos] los porcentajes que se indican” (Fléron, 2017: 18).
Todo modelo tiene sus limitaciones y el MBTI no es la excepción. Debemos verlo, simplemente, como una ayuda para conocernos mejor y poder gerenciar nuestros equipos de trabajo de una manera más científica, aprendiendo simultáneamente a conocer mejor a nuestros compañeros de trabajo. Hacer el test regularmente y en distintas circunstancias, sería lo más recomendable. “La mayoría de quienes lo han hecho piensan que las descripciones de su tipo de personalidad son fáciles de entender y por eso pueden actuar de inmediato” (Myers-Briggs Foundation, 2024).
Referencias:
Coulacoglou, C. & Saklofske, D. (2018). Psychometrics and Psychological Assessment: Principles and Applications. (Chapter 10: Measures of Personality).
Fléron, B. (2017). Saca partido del test Myers-Briggs: Las claves para usar el indicador MBTI de forma eficaz.
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Myers-Briggs Foundation (2024). Página web: https://www.myersbriggs.org
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