Desde tiempos inmemoriales el ser humano ha sentido una gran curiosidad por saber más sobre los distintos tipos de personalidad existentes. En la Grecia Antigua, comienzan a desarrollarse con Hipócrates (460-370 a.C.) las distintas teorías de la personalidad. Una de las más arcaicas es la Teoría de los cuatro temperamentos: sanguíneo, colérico, melancólico y flemático. Hoy las razones por querer conocer los tipos de personalidad, particularmente en el ámbito laboral, son muy distintas; y, aunque las teorías modernas todavía no cuentan con el suficiente respaldo de la comunidad científica, no por ello son menos utilizadas por las empresas, en forma de test. En mi criterio, algunos de los más populares test de personalidad son: Eneagrama, MBTI y DISC.
Aparte de los ya mencionados test de personalidad disponibles en el mercado, es recomendable ampliar la lista de candidatos, si se está en la búsqueda del más acorde a las necesidades de la organización. Los expertos sugieren considerar estos otros test, antes de tomar una decisión: PDP ProScan, Predictive Index y Kolbe. Recuérdese que “las métricas de personalidad son una herramienta adicional que forma parte de un sistema general para evaluarse a uno mismo. Cada prueba es otro punto de datos que puede ayudar a una persona (u organización) a evaluarse a sí misma” (Lohr, 2019: 25). Todas las pruebas estudiadas tienen sus ventajas y sus desventajas.
Aristóteles (384-322 a.C.) también hizo un interesante aporte a la discusión sobre las teorías de la personalidad, con sus llamadas “virtudes”; pero, dejaremos de un lado la filosofía, para poner énfasis en el requerimiento empresarial. Nos centraremos, específicamente, en la Teoría DISC (Dominio, Influencia, Estabilidad y Cumplimento) del psicólogo norteamericano William Moulton Marston (1893-1947). La prueba para identificar a cada uno de estos factores de la personalidad (comportamiento y estilo de comunicación) consta de un máximo de 30 preguntas (en sus varias versiones), a ser respondidas en menos de 15 minutos. Util para caracterizar equipos de trabajo.
La combinación de los cuatro factores (DISC) definen un tipo o estilo de personalidad específico. Por ejemplo, el factor D (Dominio) representa “determinación, ambición y motivación para tener éxito … las personas altamente dominantes tienen una idea clara de sus ambiciones y objetivos” (Discus®, 2024: 12). El caso de Donald Trump es emblemático. Por otra parte, si consideramos el factor C (Cumplimiento) observaremos “una preocupación por la practicidad y el detalle … en las personas altamente cumplidoras [tal es el caso de Bill Gates] la motivación se manifiesta en situaciones que están claramente reguladas y planificadas” (ibid.: 18). La Guía es muy completa.
Ejemplo de una personalidad altamente influyente fue la del actor Robin Williams, mientras que el de una personalidad altamente estable fue la de Nelson Mandela. Adicionalmente, el método DISC utiliza los ejes introversión-extroversión y racional-emocional para la determinación de los perfiles de personalidad. Aunque no muy abundante, existe información en la literatura científica que evidencia “la vigencia y la utilidad del DISC al analizar los estilos de liderazgo, y ponen de relieve la estructura básica de los estilos influyente y dominante” (Gómez et al., 2021: 130). Es, definitivamente, una opción a considerar por las empresas que buscan optimizar sus procesos.
Lea también
Referencias:
Discus® (2024). La introducción completa. Guía para pruebas de personalidad DISC.
Gómez, P. et al. (2021). Evidencia empírica del DISC en futuros líderes iberoamericanos: Una aportación de William Moulton Marston a la función directiva.
Lohr, C. (2019). Personality metrics: Part 1.
_______________________________________________________
Para descargar la versión más actualizada del libro completo (incluyendo todas las columnas publicadas a la fecha), haga clic en el siguiente enlace: Capital Social, José María Rodríguez, PhD. Además, para una introducción al tema, recomendamos ver el video CAPITAL SOCIAL: https://youtu.be/gRXjjZkCrzo
